«У наш час такого не було»: чому нас дратує молоде покоління

Вони нібито не готові працювати понаднормово, потребують постійного зворотного зв’язку, не розуміють очевидних речей і надто легко звільняються. Подібні претензії до покоління Z можна почути від роботодавців, керівників і старших колег (а ще від десятків блогерів в різних соцмережах).

Але фраза «у наш час молодь була іншою» з’явилася задовго до зумерів, смартфонів і дистанційної роботи. Люди критикували наступні покоління протягом століть. І психологія пояснює, чому нам постійно здається, що саме нинішня молодь лінивіша, слабша або менш відповідальна. Давайте трохи розберемось.

MIND MIND by СТАН Мозок, свідомість і майбутнє mental health Читати в Telegram ›

Нам здається, що ми завжди знали очевидні речі

У колонці для The Guardian клінічна психологиня Гейнор Паркін та організаційний психолог Дейв Вінсборо описали власника невеликого бізнесу, який не міг знайти молодого працівника з «елементарним здоровим глуздом».

Новачкам доводилося пояснювати, коли приходити, що брати із собою на роботу та як перевіряти якість виконаного завдання. Керівникові здавалося дивним, що доросла людина не знає цього сама.

Проблема в тому, що здоровим глуздом ми часто називаємо знання, про процес засвоєння яких уже забули. Досвідчений працівник не пам’ятає, як колись учився приходити завчасно, спілкуватися з клієнтами, помічати власні помилки та планувати робочий день. Те, що після десятків років практики здається очевидним, для новачка залишається новою навичкою. І, так, це нормально.

Чому кожне покоління вважає наступне гіршим

Наша пам’ять не зберігає минуле як точний відеозапис. З роками ми забуваємо власну невпевненість, помилки та потребу в допомозі. Натомість добре пам’ятаємо, чого вже навчилися.

Це явище дослідники називають ефектом «нинішньої молоді». У п’яти експериментах за участю 3458 дорослих науковці виявили цікаву закономірність: люди найчастіше критикували молодь саме за ті якості, які високо оцінювали у собі.

Ті, хто добре читав, частіше стверджували, що сучасні діти не люблять книжок. Люди з високою повагою до авторитетів вважали молодь менш шанобливою. А учасники з кращими результатами тестів інтелекту були схильні говорити, що нове покоління стає менш розумним.

Ми несвідомо переносимо свої теперішні сильні сторони на себе в минулому. Через це порівнюємо реальних молодих людей з дещо прикрашеною версією власної молодості, й помічаємо нібито очевидний занепад.

Покоління чи просто початок дорослого життя

Поведінку молодого працівника легко пояснити словом «зумер», хоча частіше перед нами звичайна людина без досвіду.

Новачки будь-якого покоління не завжди розуміють негласні правила компанії, гірше прогнозують наслідки рішень і потребують чіткіших інструкцій. Згодом вони набувають професійної впевненості, навчаються розставляти пріоритети та перестають ставити частину запитань.

WELL WELL by СТАН Wellness без міфів: від сну до медичного канабісу Читати в Telegram ›

Масштабний метааналіз 143 незалежних вибірок, які охопили понад 158 тисяч людей, виявив мало переконливих доказів значних відмінностей між поколіннями у ставленні до роботи. Суттєвої прірви не знайшли у трудових цінностях, задоволеності роботою, балансі між роботою й особистим життям, стресі та вигоранні.

Невеликі відмінності в залученості або бажанні залишатися в компанії могли пояснюватися не поколінням, а віком, досвідом і тривалістю роботи на одному місці. Людина, яка лише починає кар’єру, закономірно поводиться інакше, ніж фахівець із двадцятирічним стажем.

Проте умови дорослішання справді змінилися

Відкидати будь-які відмінності теж було б помилкою. Частина нинішніх молодих працівників навчалася або починала кар’єру під час пандемії коронавірусу. Вони могли пропустити стажування, перші підробітки, навчання в аудиторії та звичайне спостереження за тим, як поводяться колеги в офісі.

Саме в таких ситуаціях люди непомітно засвоюють робочі норми: як поставити уточнювальне запитання, коли нагадати про себе, як повідомити про помилку чи зрозуміти, що завдання справді завершене.

Змінився і сам ринок праці. Частина компаній очікує від новачка готовності працювати самостійно з першого дня, але водночас скорочує програми адаптації, наставництво та час керівників на навчання команди. У підсумку роботодавці скаржаться на непідготовлених випускників, хоча частина професійної підготовки традиційно відбувалася вже на робочому місці.

Штучний інтелект створює ще одне протиріччя. Молоді працівники часто швидше опановують нові інструменти, але надмірна залежність від них може заважати тренувати самостійне мислення. Це не робить ціле покоління слабшим, це просто змінює набір навичок, які варто розвивати.

Чи означають особисті кордони відсутність трудової етики

Відмова безоплатно затримуватися після роботи може виглядати як лінь для керівника, який багато років вважав понаднормову працю ознакою відданості. Прохання пояснити перспективи зростання може здаватися нетерплячістю. А запит на регулярний зворотний зв’язок нездатністю працювати самостійно.

Проте за однаковою поведінкою можуть стояти різні мотиви. Людина може справді уникати відповідальності, а може не розуміти нечітких очікувань. Може не хотіти працювати або не вважати нормальним постійне порушення домовленостей.

Тому оцінювати краще не те, наскільки працівник відповідає образу «правильної молоді», а конкретну поведінку:

• чи приходить він вчасно;
• чи виконує погоджений обсяг роботи;
• чи повідомляє про труднощі;
• чи враховує зворотний зв’язок;
• чи повторює ті самі помилки;
• чи стає самостійнішим із досвідом.

Такі критерії набагато корисніші за ярлики «лінивий», «розбещений» або «нестресостійкий».

СТАН СТАН У TELEGRAM Що відбувається з вами всередині Читати в Telegram ›

Що можуть зробити керівники

Найкращий спосіб перевірити, чи проблема справді у ставленні до роботи, перестати покладатися на негласні правила.

Очікування варто називати прямо: коли починається робочий день, що вважається завершеним завданням, у яких ситуаціях необхідно звертатися по допомогу та як повідомляти про помилки.

Корисною може бути проста послідовність:

1. Керівник показує, як виконується завдання.
2. Працівник повторює його разом із керівником.
3. Потім виконує самостійно під наглядом.
4. Зрештою працює сам, а керівник перевіряє результат.

Якщо після зрозумілого навчання людина прогресує, проблема була не у відсутності трудової етики, а в нестачі досвіду. Якщо вона ігнорує домовленості та не вчиться на помилках, тоді вже можна говорити про невідповідність посаді.

Що варто пам’ятати молодим працівникам

Роботодавець не завжди здогадається, яка частина завдання незрозуміла. Тому уточнення - це не ознака слабкості, якщо вони допомагають уникнути помилки.

На початку роботи корисно запитувати:

• який результат вважатиметься успішним;
• який дедлайн є остаточним;
• що можна вирішувати самостійно;
• коли потрібно погодження керівника;
• у якому форматі повідомляти про проблеми;
• за якими критеріями оцінюватимуть виконання.

Водночас право на запитання не скасовує відповідальності: домовленості потрібно запам’ятовувати, зворотний зв’язок застосовувати, а неясності поступово вчитися вирішувати самостійно.

Молодь не стала гіршою, вона ще вчиться

Серед зумерів, як і серед представників будь-якого покоління, є відповідальні та байдужі, амбітні й пасивні, самостійні та залежні від підтримки люди. Різниця полягає в тому, що помилки молодих добре помітні, а власні помилки в тому самому віці ми пам’ятаємо значно гірше.

Тому замість запитувати, що не так із новим поколінням, іноді варто поставити практичніше запитання: перед нами людина, яка не хоче працювати, чи людина, якій ніхто не пояснив, як саме тут працюють?